CAO wijzigingen in 2026: wat betekent dit voor jou?

Werk je als Operator, Monteur of Teamleider via een detacheringsbureau of leen je als werkgever uitzendkrachten in? Dan ga je de CAO wijzigingen die in 2026 plaatsvinden vrijwel zeker merken. Vanaf 1 januari 2026 verschuift de norm van de bekende inlenersbeloning naar gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden, verandert het speelveld rondom het fasensysteem en komt er een nieuwe (marktconforme) pensioenregeling via StiPP. In deze blog zetten we de belangrijkste wijzigingen helder op een rij en geven we praktische checks voor zowel kandidaten als werkgevers in de maak- en procesindustrie.

Waarom de CAO wijziging belangrijk is voor jou?

De industrie draait op vakmensen: Operators in ploegendienst, Monteurs in maintenance en Teamleiders die veiligheid, output en kwaliteit borgen. Juist in deze functies zijn toeslagen, roosterafspraken en pensioenopbouw vaak een groot deel van de totale pakketwaarde. De ABU CAO 2026 is daarom meer dan “een nieuwe CAO”: het is een nieuwe manier van kijken naar beloning en voorwaarden, waarbij de optelsom minimaal gelijkwaardig moet zijn aan die van vaste medewerkers bij de inlener. Dat vraagt om transparantie, goede administratie en duidelijke afspraken vooraf (ABU, 2025).

Wat betekent de wijziging in ABU-CAO concreet voor operators, monteurs en teamleiders?

Uitzendkrachten krijgen recht op een totaalpakket dat minimaal dezelfde waarde moet hebben als dat van vergelijkbare medewerkers bij de opdrachtgever. Daarnaast veranderen onderdelen van de rechtspositie (fasensysteem/keten) en komt er een pensioenwijziging. In de praktijk zie je dit terug in (1) wat er op je loonstrook staat, (2) welke secundaire voorwaarden je krijgt en (3) hoeveel zekerheid je contract biedt.

Gelijke arbeidsvoorwaarden en inlenersbeloning

Tot nu toe was de inlenersbeloning het bekende begrip: vooral loon, toeslagen en een aantal vaste componenten. Vanaf 1 januari 2026 wordt dat breder: gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden gaan over het hele pakket. Het hoeft niet één-op-één hetzelfde te zijn, maar de totale waarde moet minimaal gelijkwaardig zijn. Denk aan loon én aan zaken zoals extra verlof, bepaalde vergoedingen, opleidingsafspraken of andere cao-elementen die bij de inlener gelden (ABU, 2025).

Voor Operators, Monteurs en Teamleiders in de maak- en procesindustrie betekent dit concreet dat je (of je werkgever) niet alleen naar het uurloon moet kijken, maar ook naar de totale optelsom van voorwaarden. ABU noemt hierbij ook dat er ruimte is voor maatwerk en “ruilen” binnen duidelijke kaders, zolang de optelsom gelijkwaardig blijft (ABU, 2025).

Praktische check voor kandidaten: vraag niet alleen “wat is mijn bruto uurloon?”, maar ook “welke toeslagen, verlofregelingen en vergoedingen vallen onder het pakket, en hoe is de gelijkwaardigheid vastgesteld?”

Fasensysteem, ketenregeling en werkzekerheid

Naast arbeidsvoorwaarden verandert ook de rechtspositie stapsgewijs. In het akkoord wordt onder meer genoemd dat fase B wordt verkort van 3 jaar naar 2 jaar, maar pas zodra de Wet meer zekerheid flexwerkers in werking treedt. Ook wordt de onderbrekingstermijn (tussen 2 uitzendovereenkomsten) in lijn met de wet verlengd van 6 maanden naar 60 maanden, eveneens gekoppeld aan het in werking treden van die wet (ABU, 2025).

Wat betekent dat voor jou in de industrie? Minder “draaideur”-situaties en eerder perspectief op meer continuïteit, maar let goed op timing: sommige verbeteringen hangen samen met wetgeving en gaan niet automatisch per 1 januari 2026 in.

Praktische impact op loonstrook en secundaire voorwaarden

In ploegendiensten en technische functies kan het verschil tussen “oké” en “goed” arbeidsvoorwaardenpakket zitten in details. Denk aan:

• Ploegentoeslag/onregelmatigheid: welk percentage, over welke uren, en telt het mee voor bepaalde opbouw (afhankelijk van regeling)?
• Reiskosten: vaste vergoeding vs. km-vergoeding, en wanneer je recht hebt.
• Verlof: bovenwettelijke dagen of specifieke roostervrije dagen die bij de inlener gelden.
• Opleiding en retentie: afspraken over certificaten, VAPRO, NEN/veiligheidstrainingen en doorgroei naar allround operator, senior monteur of (assistent) teamleider.

Tip: vergelijk niet alleen “netto per maand”, maar maak (of laat maken) een vergelijking van totaal bruto + toeslagen + waarde van secundaire voorwaarden + pensioen. Dat voorkomt verrassingen.

Pensioen & StiPP: wat verandert er?

De nieuwe cao-afspraken noemen ook een verbeterde, marktconforme pensioenregeling per 1 januari 2026. Voor veel uitzendkrachten is pensioen jarenlang een onderbelicht onderdeel geweest, terwijl het financieel zwaar weegt in je totale beloning (ABU, 2025).

Wat verandert in de pensioenregeling (transitieplan)

StiPP werkt met een transitie naar een nieuwe pensioenregeling. De details (zoals overgangsregels en hoe bestaande opbouw wordt behandeld) staan uitgewerkt in het StiPP-transitieplan. Als je in 2026 via een uitzendbureau werkt, is het verstandig om te checken: in welke regeling je valt, wat er wijzigt en wat dit betekent voor jouw persoonlijke pensioenopbouw (StiPP, 2025).

Wat betekent de verandering in pensioenpremie voor werkgevers en medewerkers?

De essentie voor de praktijk is: pensioen wordt een veel grotere kostenpost (voor werkgevers) én een veel grotere component in totale beloning (voor medewerkers). Dat raakt:

• Loonkosten en administratie: tariefafspraken, kostprijsopbouw en loonstrookspecificaties.
• Communicatie richting kandidaten: leg uit wat dit oplevert op de lange termijn, en wat iemand eventueel zelf terugziet op de loonstrook.
• Payrolling gevolgen: oplossingen die “goedkoper lijken” kunnen door gelijkwaardigheid en pensioen anders uitpakken.

Praktische tip voor werkgevers: maak een standaard “totale pakket”-overzicht per functiegroep (operator, monteur, teamleider) waarin je loon, toeslagen, vergoedingen en pensioen transparant naast elkaar zet. Dat versnelt implementatie cao en voorkomt discussies achteraf.

Welke onderdelen zijn al ingegaan en wat is uitgesteld?

Naast de cao speelt wetgeving: het wetsvoorstel Wet meer zekerheid flexwerkers. Dit wetsvoorstel is op 19 mei 2025 ingediend bij de Tweede Kamer. Het bevat o.a. het principe dat uitzendkrachten recht krijgen op ten minste gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden en aanscherpingen die draaideurconstructies moeten tegengaan (Rijksoverheid, 2025).

Stand van zaken wetgeving: wat is juridisch relevant voor werkgevers?

Voor werkgevers is vooral belangrijk: cao-afspraken kunnen per 1 januari 2026 gelden, maar de wetgeving heeft een eigen route (Tweede Kamer, Eerste Kamer, inwerkingtreding). In het Rijksoverheid-nieuwsbericht staat dat de wet als geheel beoogd was per 1 januari 2027 in werking te treden, terwijl het onderdeel gelijke beloning voor uitzendkrachten eerder zou kunnen ingaan per 1 januari 2026 (Rijksoverheid, 2025).

Politieke ontwikkelingen en uitstel

In de praktijk is er (berichtgeving over) uitstel en verschuivende ingangsdata rondom wetgeving en onderdelen van gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden. Daarom is het verstandig om implementatie niet “op het laatste moment” te doen, maar op te knippen in stappen: eerst je huidige pakket inzichtelijk, dan gelijkwaardigheid bepalen, dan contracten/offertes en communicatie aanpassen (Flexnieuws.nl, 2025).

Gevolgen voor werkgevers en recruiters: loonkosten, administratie en inlenersafspraken

Voor werkgevers en recruiters in de maak- en procesindustrie is de grootste impact vaak organisatorisch: de complexiteit verschuift van “alleen belonen” naar “pakketten vergelijken en onderbouwen”. De ABU benoemt zelf dat implementatie complex is en dat je arbeidsvoorwaarden bij inleners in kaart moet brengen en salarissystemen moet aanpassen (ABU, 2025).

Praktische stappen voor werkgevers

Gebruik deze checklist om grip te houden op loonkosten en uitvoering:

1. Herbereken totale loonkosten per functie (operator, monteur, teamleider) incl. toeslagen en pensioen.
2. Breng inlenersvoorwaarden in kaart: welke cao/bedrijfsregeling geldt bij de opdrachtgever, welke componenten tellen mee?
3. Leg gelijkwaardigheid vast: documenteer hoe je tot de vergelijking komt (dit helpt bij transparantie en audit-proof werken).
4. Update contracten en tarieven: pas offertes, marges en afspraken over doorbelasten aan.
5. Bereid payroll/HR/finance voor op andere specificaties en vragen van medewerkers.
6. Communiceer naar kandidaten in begrijpelijke taal: wat verandert er per 1 januari 2026, wat merk je direct, en wat volgt later?

Conclusie

De ABU-cao 2026 verandert de spelregels voor uitzendkrachten in de industrie: het gaat vanaf 1 januari 2026 om gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden (meer dan alleen inlenersbeloning), met daarnaast belangrijke ontwikkelingen rond fasensysteem/ketenregeling (deels gekoppeld aan wetgeving) en een vernieuwde StiPP-pensioenrichting. Dat is goed nieuws voor werkzekerheid uitzendkrachten en transparantie, maar het vraagt van werkgevers en recruiters wel strakkere administratie, betere afspraken met inleners en duidelijke communicatie.

Veelgestelde vragen (FAQ)

Verhoogt de ABU-cao 2026 mijn nettoloon?

Niet per se direct. De kern is dat het totale arbeidsvoorwaardenpakket minimaal gelijkwaardig moet zijn, en dat kan ook betekenen dat waarde verschuift naar verlof, vergoedingen of pensioen. Kijk daarom naar de totale pakketwaarde, niet alleen naar netto (ABU, 2025).

Wat verandert er in mijn pensioenopbouw via StiPP in 2026?

Er is afgesproken dat er per 1 januari 2026 een verbeterde, marktconforme pensioenregeling wordt ingevoerd. De exacte uitwerking en overgangsregels staan in het StiPP-transitieplan. Als je via een uitzendbureau werkt, is het slim om te controleren in welke regeling je valt en wat er voor jouw situatie verandert (StiPP, 2025).

Moet mijn werkgever mijn arbeidsvoorwaarden toetsen aan vaste medewerkers bij de inlener?

Ja, het uitgangspunt is dat uitzendkrachten recht hebben op arbeidsvoorwaarden met minimaal dezelfde totale waarde als die van werknemers die bij de opdrachtgever in dienst zijn. Het hoeft niet één-op-één identiek te zijn, maar de optelsom moet gelijkwaardig zijn en goed onderbouwd (ABU, 2025).

Welke onderdelen zijn per 1 januari 2026 van kracht, en wat kan later ingaan?

De cao-afspraak over gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden geldt vanaf 1 januari 2026. Sommige rechtspositie-onderdelen (zoals verkorting van fase B en verlenging van de onderbrekingstermijn) zijn gekoppeld aan het in werking treden van de Wet meer zekerheid flexwerkers, die volgens het Rijksoverheid-nieuwsbericht beoogd was per 1 januari 2027, met een mogelijke eerdere invoering voor het onderdeel gelijke beloning (ABU, 2025).

Hoe berekent Code Deta het totale arbeidsvoorwaardepakket?

We brengen per functie en opdrachtgever de relevante componenten in kaart (loon, toeslagen, vergoedingen, verlof, pensioen en ontwikkelafspraken) en vertalen dit naar een helder totaaloverzicht. Wil je meer informatie? Neem contact op voor een korte quick-scan.